Metas

Alias: Gestão por objetivos

Contexto

Em uma organização, as pessoas precisam de clareza sobre que caminho seguir. Elas precisam também se sentir motivadas e ter mecanismos para saber quando o seu empenho entregou o valor que a organização espera.

Forma Geral

Os passos a seguir podem ser feitos normalmente em um processo de negociação entre supervisor e subordinado. Em organizações autogeridas talvez isso seja feito entre dois papéis ou como acordos em grupo ou círculo.

  1. Defina mecanismos para medir o desempenho de pessoas e times em várias dimensões;

  2. Calcule os níveis atuais de performance nessas dimensões;

  3. Defina metas para a melhoria dos níveis de desempenho nos próximos períodos (semanas, meses, etc);

  4. Adicione incentivos para os times ou pessoas que atingirem as metas;

  5. Monitore de perto;

Sintomas e Conseqüências

  • Otimização local: Quando um time ou pessoa persegue uma meta, é muito comum acontecer uma otimização local. Ou seja, ao focar exclusivamente em seus interesses, uma equipe pode gerar prejuízo a outro time ou até para a organização no longo prazo.

  • Perda de tempo e energia: Estimando ou chutando valores que precisam ser atingidos; Negociando as metas; Medindo tudo que pode ser medido; Justificando porque uma meta não foi atingida.

  • Corrosão da motivação intrínseca: Quando estabelecemos uma meta para alguém seguir, estamos atacando diretamente sua autonomia e distorcendo o seu senso de propósito. Bater a meta e ganhar os incentivos toma o lugar do propósito.

  • Manipulação: É comum encontrarmos maneiras de manipular um sistema para atingir as metas atribuídas a nós. Fazemos isso de maneira deliberada ou até inocentemente, sem a intenção de causar dano ou mal.

Causas típicas

O uso de metas nas organizações está intimamente ligado ao paradigma do comando e controle. Mesmo quando existem mecanismos participativos de construção de metas, o antipadrão reforça a ideia de que precisamos controlar se as pessoas estão dando o seu máximo e que ninguém possui motivação intrínseca suficiente para trabalhar.

Quando ele é usado em organizações autogeridas as incoerências se ressaltam, pois os mecanismos de punição e recompensas são ou deveriam ser enfraquecidos pelo fim da cadeia de comando. São esses mecanismos que geram uma certa eficácia (mesmo que apenas local ou superficial).

Padrões relacionados

  • Definição de propósito

  • Clareza de Papéis

  • Priorização even/over

  • Uso de métricas para perceber o progresso