# Metas

**Alias**: Gestão por objetivos

## Contexto

Em uma organização, as pessoas precisam de clareza sobre que caminho seguir. Elas precisam também se sentir motivadas e ter mecanismos para saber quando o seu empenho entregou o valor que a organização espera.

## Forma Geral

Os passos a seguir podem ser feitos normalmente em um processo de negociação entre supervisor e subordinado. Em organizações autogeridas talvez isso seja feito entre dois papéis ou como acordos em grupo ou círculo.

1. Defina mecanismos para medir o desempenho de pessoas e times em várias dimensões;
2. Calcule os níveis atuais de performance nessas dimensões;
3. Defina metas para a melhoria dos níveis de desempenho nos próximos períodos (semanas, meses, etc);
4. Adicione incentivos para os times ou pessoas que atingirem as metas;
5. Monitore de perto;

## Sintomas e Conseqüências

* **Otimização local**: Quando um time ou pessoa persegue uma meta, é muito comum acontecer uma otimização local. Ou seja, ao focar exclusivamente em seus interesses, uma equipe pode gerar prejuízo a outro time ou até para a organização no longo prazo.
* **Perda de tempo e energia**: Estimando ou chutando valores que precisam ser atingidos; Negociando as metas; Medindo tudo que pode ser medido; Justificando porque uma meta não foi atingida.
* **Corrosão da motivação intrínseca**: Quando estabelecemos uma meta para alguém seguir, estamos atacando diretamente sua autonomia e distorcendo o seu senso de propósito. Bater a meta e ganhar os incentivos toma o lugar do propósito.
* **Manipulação**: É comum encontrarmos maneiras de manipular um sistema para atingir as metas atribuídas a nós. Fazemos isso de maneira deliberada ou até inocentemente, sem a intenção de causar dano ou mal.

## Causas típicas

O uso de metas nas organizações está intimamente ligado ao paradigma do comando e controle. Mesmo quando existem mecanismos participativos de construção de metas, o antipadrão reforça a ideia de que precisamos controlar se as pessoas estão dando o seu máximo e que ninguém possui motivação intrínseca suficiente para trabalhar.

Quando ele é usado em organizações autogeridas as incoerências se ressaltam, pois os mecanismos de punição e recompensas são ou deveriam ser enfraquecidos pelo fim da cadeia de comando. São esses mecanismos que geram uma certa eficácia (mesmo que apenas local ou superficial).

## Padrões relacionados

* Definição de propósito
* Clareza de Papéis
* Priorização even/over
* Uso de métricas para perceber o progresso


---

# Agent Instructions: Querying This Documentation

If you need additional information that is not directly available in this page, you can query the documentation dynamically by asking a question.

Perform an HTTP GET request on the current page URL with the `ask` query parameter:

```
GET https://o2.targetteal.com/v3.4-pt/biblioteca/antipadroes/metas.md?ask=<question>
```

The question should be specific, self-contained, and written in natural language.
The response will contain a direct answer to the question and relevant excerpts and sources from the documentation.

Use this mechanism when the answer is not explicitly present in the current page, you need clarification or additional context, or you want to retrieve related documentation sections.